O Critério 5.3 do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ-1997), "Bem-estar e Satisfação dos Funcionários", aborda o ambiente e o clima motivacional de trabalho e a maneira pela qual a organização promove o bem-estar, a satisfação e o desenvolvimento de todos os funcionários. Esse Critério diz respeito à existência de um ambiente de trabalho seguro e saudável e como a organização procura aumentar o bem-estar, a satisfação e o potencial de crescimento dos funcionários. Sem dúvida nenhuma, o ponto focal do Critério 5.3 é o Clima Organizacional existente na empresa. Mas o que se entende por "Clima Organizacional" e como ele se relaciona com o desempenho de uma organização?

Desde que esse tema despertou o interesse de estudiosos, ele tem sido chamado por diferentes nomes: Ambiente Organizacional, Atmosfera de Trabalho, Clima Psicológico etc. Todavia, somente nas últimas décadas foram feitos esforços para explicar sua natureza e tentar medi-lo. De todos os enfoques sobre o conceito de Clima Organizacional, aquele que tem demonstrado maior aplicação é o que utiliza como elemento fundamental as percepções que o funcionário tem sobre as estruturas e processos que existem em seu ambiente de trabalho.

A importância especial desse enfoque reside no fato de que o comportamento de um trabalhador não é resultante dos fatores organizacionais existentes (Figura 1), mas sim depende das percepções que o trabalhador tem desses fatores. Todavia, tais percepções dependem em boa parte das atividades, interações e outra série de experiências que cada membro tem na empresa. Decorre daí que o Clima Organizacional reflete a interação entre características pessoais e organizacionais (Schneider e Hall, 1972). Os fatores e estruturas do sistema organizacional dão lugar a um determinado clima, em função das percepções de seus membros. Esse clima resultante induz determinados comportamentos nos indivíduos. Esses comportamentos incidem na organização e, portanto, no clima, completando o circuito (Figura 2).

A fim de compreender melhor o conceito de Clima Organizacional, é necessário ressaltar os seguintes elementos:

(a) O Clima se refere às características do meio ambiente de trabalho;

(b) Essas características são percebidas direta ou indiretamente pelos trabalhadores que atuam nesse ambiente;

(c) O Clima tem repercussões no comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho;

(d) O Clima é uma variável interveniente que medeia entre os fatores do sistema organizacional e o comportamento individual;

(e) Essas características da organização são relativamente permanentes no tempo, diferenciando-se de uma organização para outra e de um departamento para outro, dentro de uma mesma empresa;

(f) O Clima, junto com as estruturas e características organizacionais e os indivíduos que o compõem, formam um sistema interdependente altamente dinâmico.

As percepções e respostas que abarcam o Clima Organizacional se originam de uma grande variedade de fatores. Alguns abrangem os fatores de liderança e práticas da direção (tipos de supervisão: autoritária, participativa etc). Outros estão relacionados com o sistema formal e a estrutura da organização (sistema de comunicação, relação de dependência, promoções, remunerações etc). Outros ainda são conseqüência do comportamento no trabalho (sistemas de incentivo, apoio social, interação com os demais membros etc). Com base nas considerações anteriores, podemos chegar à seguinte definição:

De acordo com as considerações anteriores, Litwin e Stringer (1968) propõem o seguinte esquema de Clima e Comportamento Organizacional:

A partir dessa perspectiva, o Clima Organizacional é um filtro através do qual passam os fenômenos objetivos (estrutura, liderança, tomada de decisões). Portanto, ao se avaliar o Clima Organizacional, mede-se a forma como é percebida a organização. As características do sistema organizacional geram um determinado Clima. Este repercute sobre as motivações dos membros da organização e sobre seu correspondente comportamento. Tal comportamento tem obviamente uma grande variedade de conseqüências para a organização como, por exemplo, produtividade, satisfação, rotatividade, adaptação etc.

Dimensões do Clima Organizacional

Entre as alternativas para estudar o Clima Organizacional, destaca-se a técnica de Litwin e Stinger, que utiliza um questionário que se aplica aos membros da organização. Esse questionário está baseado na teoria dos pesquisadores mencionados, que postulam a existência de nove dimensões que explicariam o Clima existente em uma determinada empresa. Cada uma dessas dimensões se relaciona com certas propriedades da organização, tais como:

1. ESTRUTURA
Representa a percepção que os membros da organização têm acerca da quantidade de regras, procedimentos, trâmites e outras limitações que têm que enfrentar para o desenvolvimento do seu trabalho. É o grau com que a organização põe ênfase na burocracia, versus a ênfase posta em um ambiente de trabalho livre, informal e pouco estruturado.

2. RESPONSABILIDADE (empowerment)
É o sentimento dos membros da organização sobre sua autonomia para a tomada de decisões relacionadas ao seu trabalho. É a medida em que a supervisão que recebem é do tipo geral e não limitada, quer dizer, o sentimento de ser seu próprio chefe e não ter uma dupla verificação do seu trabalho.

3. RECOMPENSA
Corresponde à percepção dos membros sobre a adequação da recompensa recebida pelo trabalho bem feito. É a medida em que a organização utiliza mais o prêmio que o castigo.

4. DESAFIO
Corresponde ao sentimento que os membros da organização têm acerca dos desafios que o trabalho impõe. É a medida em que a organização promove a aceitação de riscos calculados, a fim de lograr os objetivos propostos.

5. RELAÇÕES
É a percepção por parte dos membros da empresa sobre a existência de um ambiente de trabalho agradável e de boas relações sociais, tanto entre pares como entre chefes e subordinados.

6. COOPERAÇÃO
É o sentimento dos membros da empresa sobre a existência de um espírito de ajuda por parte da gerência e de outros indivíduos do grupo. A ênfase é posta no apoio mútuo, tanto de níveis superiores como inferiores.

7. PADRÕES
É a percepção dos membros acerca da ênfase que a organização põe sobre os padrões de desempenho ou rendimento.

8. CONFLITOS
É o sentimento dos membros da organização, tanto pares como superiores, sobre como são aceitas as opiniões discrepantes. Está relacionado com o grau em que se teme enfrentar e solucionar os problemas, tão logo surjam.

9. IDENTIDADE
É o sentimento de pertencer à organização e ser um elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho. Em geral, está associado à sensação de compartilhar os objetivos pessoais com os da organização.

O mais relevante é que esse enfoque permite obter, com a aplicação de um questionário, uma visão rápida e bastante fiel das percepções e sentimentos associados a determinadas estruturas e condições da organização.

Conclusão

O conhecimento do Clima Organizacional proporciona informação sobre os processos que determinam os comportamentos, permitindo, além disso, introduzir mudanças planejadas tanto nas atitudes e nas condutas dos membros, como na estrutura organizacional ou em um ou mais dos subsistemas que a compõem.
A importância dessa informação reside na comprovação de que o Clima Organizacional influi no comportamento dos membros, através de percepções estabilizadas que filtram a realidade e condicionam, entre outras coisas, os níveis de motivação para o trabalho e o rendimento profissional.